← к другим интервью

Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге

28 октября 2020
26 минут
Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге

Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге

Heading

Text Link

Heading

Block Quote

Игорь Винидиктов — сооснователь агентства QMarketing и платформы для обучения маркетингу онлайн QAcademy. Мы беседовали с ним в рамках нашего подкаста «Неволк», а теперь предлагаем вам основные тезисы.

О том, чем занимается в целом

Последние три года я в роли предпринимателя, у которого два продукта. Первый — диджитал-агентство, немного нестандартное, потому что мы работаем со стартапами и диджитал-компаниями в основном. Второй — платформа с курсами по диджитал-маркетингу.

О том, как совмещать два проекта разной направленности и есть ли между ними синергия

Совмещать сложно, супер сложно.

Синергия точно есть: 1) агентство помогает ресурсами, делает маркетинговые задачи: привлечение клиентов, разработка баннеров, кампании в фейсбуке и инстаграме; 2) благодаря агентству у нас самые свежие знания по инструментам, самые актуальные кейсы, благодаря этому в рамках обучалки мы даём крутую и актуальную информацию.

О том, чем именно он занимается в QMarketing и QAcademy

В агентстве у меня больше операционная роль: я отвечаю за всё, что касается финансов, юридических штук и бизнес-процессов — за функционирование компании, чтобы она существовала и бесперебойно работала. В QAcademy в российской части я отвечаю за операционные вещи, которые касаются финансов, а в части грядущего запуска на американском рынке делаю рисерч и активно провожу custdev-интервью, чтобы лучше разобраться с какой концепцией туда выходить — такая больше стратегическая роль.

О том, как компетенции людей для выхода в Америку отличаются от людей, которых нанимают под российские задачи

Они отличаются: под Америку нам нужны люди… сейчас модно говорить, что нужны люди с предпринимательским или growth hacking мышлением, и это может звучать, как булшит. Но в рамках стартапа и запуска нового продукта нужны именно они — люди, которые готовы брать на себя разные задачи, а не только те, которые напрямую входят в их зону ответственности. Ребята, которые креативны в выборе решений, не имеют зашоренного мышления, готовы переобучаться и пересобирать себя, тестировать много гипотез и правильно к этому относиться, и вообще те, у кого культура проб и ошибок — на максималках. В целом такое стартап-мышление, стартап-подход.

О людях, которые никогда не работали в продуктах на западных рынках, и требованиях, которые предъявляются для выхода в Америку

У нас нет блокирующего фактора в виде опыта запуска на другие рынки, если есть — круто, это только плюс, но в целом это неважно. В маркетинге, на котором мы специализируемся, нет устоявшихся правил. Тебе нужны некоторые хард скиллс: уметь запускать рекламу в Facebook, знать, как это работает, но при этом ты должен уметь тестировать гипотезы и новые идеи. Поэтому скорее важно, чтобы ты умел это делать и твоё мировоззрение было в этом ключе. Ещё важен нормальный английский. Не знаю, почему это до сих пор проблема, но на российском рынке труда сложно найти людей, которые могут читать, разговаривать и нормально при этом звучать. Не обязателен какой-то оксфордский английский, но нормальный продвинутый уровень — это моя большая боль до сих пор.

О том, как искать работу через фейсбук

Если ребята только заканчивают универ, мне кажется правильным в фейсбуке собрать ленту людей индустрии, которые тебе интересны, и самому проактивно писать им. У нас были ребята, которые очень хотели у нас работать и писали пяти людям из компании, сами находили, питчили себя, и активно себя продавали. Это круто: как минимум написать о себе в фейсбуке плюс короткий питч или сопроводительное: почему тебе интересно, какой у тебя есть небольшой релевантный опыт, где ты учился, что ты хочешь попробовать.

О том, как устроен процесс найма в QMarketing и QAcademy

Четкого процесса для джуниоров нет, это не самый распространенный кейс, но в целом он мне нравится. У нас есть внутренний рекрутер и первое касание происходит через него: просто базово узнаём о человеке, чего он хочет и так далее. Тестовое джуниорам мы не даём — дальше просто личное собеседование с руководителем отдела. В собеседовании с фаундером нет смысла: если этот человек на стажировку или на джуниор-позицию и нравится руководителю отдела, то можно брать и на практике смотреть работает или нет.

Для стандартного найма у нас немного другая воронка: сейчас расскажу, как у нас это устроено:

1) первичный скрининг — внутренний HR либо на аутсорсе;
2) смотрим резюме и говорим интересно или нет потенциально;
3) собеседование с эйчаром: список вопросов с примерными вопросами и базовое тестовое задание, чтобы публичный отбор мог сделать сам эйчар.
4) собеседование с руководителем отдела— его задача проверить хард скиллс в первую 
5) последний этап — собеседование с фаундерами, там разговор ведется про ценности, видение и про софт скиллс. Иногда даем небольшие кейсы или задачки, чтобы понять, как человек мыслит, насколько он логичен и так далее.

О подходе к собеседованиям

Мне нравятся проективные вопросы и кейсы, потому что на них видно, как человек мыслит, в какой системе ценностей живет, чего он хочет. Понятно, что на 100% никогда нельзя понять, но примерно на 70% можно.

О ценностях, которые он хочет увидеть у соискателя

Как бы заезженно это не звучало, мы спрашиваем человека о большой цели. Хочется понять, что драйвит человека, что он хочет вообще в жизни сделать. Тут бывают разные уровни ответов, которые показывают уровень осмысленности, осознанности. Если человек хочет сделать что-то реально большое и интересное — это круто. Помню у нас был на собеседование человек, который рассказывал, что хочет сделать игру для людей с ограниченными способностями. Ты понимаешь, какие ценности у человека, чего он хочет — он просто хочет что-то прикольное делать на прикольной работе или хочет что-то в мире поменять. Это может очень абстрактно или утопично звучать, но по крайней мере понятно, в каком направлении человек мыслит. Мне очень хочется всегда в ответах на этот вопрос узнать, насколько далеко человек смотрит, хочет ли он что-то в этом мире поменять, потому что в нашей компании, так как мы стартап, нужны именно такие люди, которые не просто приходят с 9 до 6 поработать, а которые мыслят за рамками, которые хотят что-то в мире поменять, что-то оставить после себя.

Об отношении к деньгам, как к главной ценности

Когда на собеседованиях так отвечают, хочется спросить зачем тебе бабки. Некоторые говорят бабки, а я спрашиваю зачем, что ты с ними потом хочешь сделать, для чего тебе бабки. Понятно, что деньги это важно, и цель нашего продукта тоже заработать деньги, но это не эта цель не первичная. Мы хотим сделать большую компанию, которая будет помогать людям находить новую работу: например таксист потеряет работу, переучится и освоит какую-то диджитал-специальность, например, фронтенд-разработчика. Мы хотим помогать людям получать новые скиллы в новой экономике, у нас такая миссия и это нас драйвит. Мы хотим построить большую компанию на весь мир. Понятно, что как следствие заработать деньги, но они не первичны. Если цель просто заработать денег — это нет, это значит, что человек не понимает, зачем он это делает. Деньги для меня не могут быть на первом месте, это странно, наверное, в нашей экосистеме.

Об ошибках в найме, которые делал в первые годы

Мы совершили огромное количество ошибок с парнями особенно в течение первого года, потому что мы не знали, как нанимать. У нас был до этого корпоративный опыт работы по найму, мы кого-то нанимали, но большого опыта не было, поэтому мы принимали решения субъективно. Если бы я сейчас советовал ребятам, которые в своем бизнесе начинают это делать, я бы порекомендовал:

1) сделать объективную систему найма: какие давать тестовые, какие вопросы задавать, как оценивать подходит кандидат или нет, чтобы хотя бы была какая-то объективная система оценки людей; 

2) делать тест-драйв — это даже не стандартный испытательный срок, а договор поработать пару недель. За это кандидату платят и смотрят в течение двух недель, нравится ли ему работать, нравишься ли он нам, получается или нет.

О ещё одной ошибке в найме

Мы нанимали синьоров, с надеждой, что они придут и сразу смогут выполнять сложные задачи, а также сами во многом разберутся без нашего активного вовлечения. Ошибка — взять человека, например, из большой компании, который уже сформирован, который привык работать в других условиях и поместить его в стартап — это не всегда работает.

Об оплачиваемых стажировках

У нас были примеры и оплачиваемых стажировок и неоплачиваемых. Если ты можешь выполнять базовые задачи, то мы готовы платить зарплату. Если же мы берём совсем зеленого специалиста, которого надо обучать первое время, то логично, чтобы это было бесплатно, потому что мы как бы инвестируем в его обучение.

О плюсах работы в стартапах и минусах работы в больших компаниях (и наоборот)

Плюсы работы в стартапах и небольших компаниях: 1) быстрый рост и в деньгах и в зоне ответственности внутри; 2) возможность получить опцион и стать партнёром. Это невозможно внутри крупных корпораций. Минусы работы в стартапах — нестабильность, много работы и работа в условиях неопределенности.

Большая компания — это стабильность и больше денег, но при этом политика, бюрократия, меньшая подвижность организации, нужно пройти несколько уровней, чтобы поговорить, например, с CEO. В стартапе этого нет: здесь часто большая свобода принятия решений, нет уровней и иерархий. В большой компании ты винтик, а здесь ты можешь влиять на происходящее, но при этом не все люди готовы к работе в условиях неопределенности и получать от этого кайф.

О том, как быть уволенным

В первую очередь — не обучаться: у нас такая культура внутри компании — ты должен быстрее двигаться, больше пробовать, даже ценой большого количества ошибок. Гораздо хуже, если ты инертный, плохо обучаешься, не слышишь или не делаешь, что тебе говорят, медленно меняешься.ё

Большая часть таких случаев — наши ошибки при найме. Я считаю, что нет плохих людей, просто часто человек не на своем месте. Либо он этого не понимает, либо мы этого не понимаем, как руководители, которые его наняли. Иногда у нас получалось человека горизонтально сместить и тогда все начинало работать.

О том, как проверять софт скиллы и как им обучать

Все говорят о софт скиллах, но непонятно, как им обучать. Мы проверяем их с помощью списка вопросов, которыми пытаемся прощупать систему ценностей человека. Это проективные вопросы — человек их к себе не относит, но отвечая на них, рассказывает о себе.

На софт скиллы, мне кажется, влияет образование: в хороших университетах ребят учат презентационным навыкам, выражать свои мысли и формулировать их, базовым навыкам переговоров — это круто. Как учить ребят видению в целом и стратегическому видению в частности — я не знаю. Мне помогало то, что я много читал и книг и бизнес-журналов — это меня сформировало.

Могу рассказать, как мы это делаем у себя внутри. Мы выделили пул ребят, в которых мы верим, и которые, как мы считаем, могут вырасти в крутых спецов и у нас есть такой формат — раз в неделю мы встречаемся и каждый рассказывает о теме, о которой он узнал: может быть прочитал несколько статей, посмотрел лекцию на ютубе, книжку почитал — и мы делимся друг с другом. Таким образом, мы обмениваемся новыми знаниями, рефлексируем, обсуждаем, ребята учатся мыслить немного по-другому. Мы в рамках этого проекта даже делали для них цикл лекций от фаундеров: про юнит-экономику, стратегию в маркетинге и так далее, много с ними говорили, чтобы в целом учить их мыслить более стратегически. Не могу сказать, что мы мастера в этом, но такие штуки у нас сработали и видно, что ребята потихоньку перестраиваются. Это происходит медленнее, чем хотелось бы, но как быстро обучить людей софт скиллс — я бы сам с интересом послушал.

О важности высшего образования и диплома

Постоянно думаю над этим вопросом: с одной стороны хочется сказать нет и неважно. С другой стороны в России вижу, что важно, потому что здесь это некий базовый фильтр: то где учился человек и каком окружении — это его базовый фундамент. На этот фундамент можно наслаивать другие штуки и чему-то обучать его. Не мастхэв, но важная штука. Конечно это не о 100% людей: есть талантливые люди, которые учились в не очень крутом универе, но они очень крутые и научились сами чему-то.

Об онлайн-школах и курсах

Проблема существующих обучалок на рынке — к ним нет доверия, они не очень качественные, не очень крутые, на мой взгляд. На Западе это работает по-другому — там в формате буткемпов за несколько недель или месяцев тебя реально учат какому-то скиллу. Это больше пока для IT-специализаций — разработчиков или дата-сайнтистов — но в маркетинге тоже такие появляются.

Здесь пока проблема индустриальная — обучалки пока не соединили на 100% людей, которых они готовят с требованиями рынка. Качество онлайн-обучения плохое, особенно в маркетинге, не буду называть компании, но в целом все и так понятно. Мне кажется здесь индустриальная проблема, а не проблема, что онлайн-образование — это плохо и оно ничего не даёт.

О том, что стоит узнать молодым специалистам перед выходом на работу

Мой совет молодым ребятам — наводить справки, находить каких-то знакомых внутри компании и спрашивать: про культуру, как там все устроено внутри, про команду, к которой ты хочешь присоединиться, а еще стараться не гнаться за деньгами. Понятно, что в молодом возрасте это сложно, но деньги точно не самое главное: важнее опыт, команда, продукт, который ты будешь делать. Деньги потом еще заработаешь, если выберешь правильное место.

Другой совет: понять, какие стороны у тебя слабые, а какие сильные. Да, слабые стороны можно прокачать, но их никогда не довести до максимального уровня. Поэтому неважно, где работать, в найме или в бизнесе, надо делать фокус на сильные стороны, постоянно рефлексировать и понимать, где надо прокачиваться.

О том как выбрать место, чтобы удачно стартовать карьеру

Тут есть два ответа: в целом и то, как думаю я.

В целом: если ты хочешь строить корпоративную карьеру, то правильно идти в большую компанию, например в FMCG, смотреть, как там все устроено и учиться фундаментальным вещам.

Но если бы я сейчас заканчивал учиться, то лучше бы пошёл в какой-нибудь продукт внутри стартапа или внутри более крупной компании: в технологический продукт, в диджитал-продукт или в продукт, у которого онлайн-канал один из основных. Мне кажется, что это стратегически правильно: работа в продукте более гибкая и научит разным знаниям из смежных областей, а еще ты будешь многогранным специалистом. У тебя должна быть хорошая база, может быть на основе университета, может быть нет, плюс несколько скиллов, которые у тебя хорошо прокачаны на основе твоих сильных сторон. Я бы смотрел классный продукт, который в идеале ещё работает на западный рынок. Понятно, что здесь выбор небольшой выбор, но он есть: стартапы, куда можно пойти стажером или джуниором, и научиться многому сразу. Если ты пойдешь в крупную корпорацию, то будешь учить какой-то кусочек компании и не будешь понимать картинку в целом.

Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге
28 октября 2020
26 минут

Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге

Heading

Text Link

Heading

Block Quote

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.

Игорь Винидиктов — интервью о карьере и бизнесе в маркетинге

Игорь Винидиктов — сооснователь агентства QMarketing и платформы для обучения маркетингу онлайн QAcademy. Мы беседовали с ним в рамках нашего подкаста «Неволк», а теперь предлагаем вам основные тезисы.

О том, чем занимается в целом

Последние три года я в роли предпринимателя, у которого два продукта. Первый — диджитал-агентство, немного нестандартное, потому что мы работаем со стартапами и диджитал-компаниями в основном. Второй — платформа с курсами по диджитал-маркетингу.

О том, как совмещать два проекта разной направленности и есть ли между ними синергия

Совмещать сложно, супер сложно.

Синергия точно есть: 1) агентство помогает ресурсами, делает маркетинговые задачи: привлечение клиентов, разработка баннеров, кампании в фейсбуке и инстаграме; 2) благодаря агентству у нас самые свежие знания по инструментам, самые актуальные кейсы, благодаря этому в рамках обучалки мы даём крутую и актуальную информацию.

О том, чем именно он занимается в QMarketing и QAcademy

В агентстве у меня больше операционная роль: я отвечаю за всё, что касается финансов, юридических штук и бизнес-процессов — за функционирование компании, чтобы она существовала и бесперебойно работала. В QAcademy в российской части я отвечаю за операционные вещи, которые касаются финансов, а в части грядущего запуска на американском рынке делаю рисерч и активно провожу custdev-интервью, чтобы лучше разобраться с какой концепцией туда выходить — такая больше стратегическая роль.

О том, как компетенции людей для выхода в Америку отличаются от людей, которых нанимают под российские задачи

Они отличаются: под Америку нам нужны люди… сейчас модно говорить, что нужны люди с предпринимательским или growth hacking мышлением, и это может звучать, как булшит. Но в рамках стартапа и запуска нового продукта нужны именно они — люди, которые готовы брать на себя разные задачи, а не только те, которые напрямую входят в их зону ответственности. Ребята, которые креативны в выборе решений, не имеют зашоренного мышления, готовы переобучаться и пересобирать себя, тестировать много гипотез и правильно к этому относиться, и вообще те, у кого культура проб и ошибок — на максималках. В целом такое стартап-мышление, стартап-подход.

О людях, которые никогда не работали в продуктах на западных рынках, и требованиях, которые предъявляются для выхода в Америку

У нас нет блокирующего фактора в виде опыта запуска на другие рынки, если есть — круто, это только плюс, но в целом это неважно. В маркетинге, на котором мы специализируемся, нет устоявшихся правил. Тебе нужны некоторые хард скиллс: уметь запускать рекламу в Facebook, знать, как это работает, но при этом ты должен уметь тестировать гипотезы и новые идеи. Поэтому скорее важно, чтобы ты умел это делать и твоё мировоззрение было в этом ключе. Ещё важен нормальный английский. Не знаю, почему это до сих пор проблема, но на российском рынке труда сложно найти людей, которые могут читать, разговаривать и нормально при этом звучать. Не обязателен какой-то оксфордский английский, но нормальный продвинутый уровень — это моя большая боль до сих пор.

О том, как искать работу через фейсбук

Если ребята только заканчивают универ, мне кажется правильным в фейсбуке собрать ленту людей индустрии, которые тебе интересны, и самому проактивно писать им. У нас были ребята, которые очень хотели у нас работать и писали пяти людям из компании, сами находили, питчили себя, и активно себя продавали. Это круто: как минимум написать о себе в фейсбуке плюс короткий питч или сопроводительное: почему тебе интересно, какой у тебя есть небольшой релевантный опыт, где ты учился, что ты хочешь попробовать.

О том, как устроен процесс найма в QMarketing и QAcademy

Четкого процесса для джуниоров нет, это не самый распространенный кейс, но в целом он мне нравится. У нас есть внутренний рекрутер и первое касание происходит через него: просто базово узнаём о человеке, чего он хочет и так далее. Тестовое джуниорам мы не даём — дальше просто личное собеседование с руководителем отдела. В собеседовании с фаундером нет смысла: если этот человек на стажировку или на джуниор-позицию и нравится руководителю отдела, то можно брать и на практике смотреть работает или нет.

Для стандартного найма у нас немного другая воронка: сейчас расскажу, как у нас это устроено:

1) первичный скрининг — внутренний HR либо на аутсорсе;
2) смотрим резюме и говорим интересно или нет потенциально;
3) собеседование с эйчаром: список вопросов с примерными вопросами и базовое тестовое задание, чтобы публичный отбор мог сделать сам эйчар.
4) собеседование с руководителем отдела— его задача проверить хард скиллс в первую 
5) последний этап — собеседование с фаундерами, там разговор ведется про ценности, видение и про софт скиллс. Иногда даем небольшие кейсы или задачки, чтобы понять, как человек мыслит, насколько он логичен и так далее.

О подходе к собеседованиям

Мне нравятся проективные вопросы и кейсы, потому что на них видно, как человек мыслит, в какой системе ценностей живет, чего он хочет. Понятно, что на 100% никогда нельзя понять, но примерно на 70% можно.

О ценностях, которые он хочет увидеть у соискателя

Как бы заезженно это не звучало, мы спрашиваем человека о большой цели. Хочется понять, что драйвит человека, что он хочет вообще в жизни сделать. Тут бывают разные уровни ответов, которые показывают уровень осмысленности, осознанности. Если человек хочет сделать что-то реально большое и интересное — это круто. Помню у нас был на собеседование человек, который рассказывал, что хочет сделать игру для людей с ограниченными способностями. Ты понимаешь, какие ценности у человека, чего он хочет — он просто хочет что-то прикольное делать на прикольной работе или хочет что-то в мире поменять. Это может очень абстрактно или утопично звучать, но по крайней мере понятно, в каком направлении человек мыслит. Мне очень хочется всегда в ответах на этот вопрос узнать, насколько далеко человек смотрит, хочет ли он что-то в этом мире поменять, потому что в нашей компании, так как мы стартап, нужны именно такие люди, которые не просто приходят с 9 до 6 поработать, а которые мыслят за рамками, которые хотят что-то в мире поменять, что-то оставить после себя.

Об отношении к деньгам, как к главной ценности

Когда на собеседованиях так отвечают, хочется спросить зачем тебе бабки. Некоторые говорят бабки, а я спрашиваю зачем, что ты с ними потом хочешь сделать, для чего тебе бабки. Понятно, что деньги это важно, и цель нашего продукта тоже заработать деньги, но это не эта цель не первичная. Мы хотим сделать большую компанию, которая будет помогать людям находить новую работу: например таксист потеряет работу, переучится и освоит какую-то диджитал-специальность, например, фронтенд-разработчика. Мы хотим помогать людям получать новые скиллы в новой экономике, у нас такая миссия и это нас драйвит. Мы хотим построить большую компанию на весь мир. Понятно, что как следствие заработать деньги, но они не первичны. Если цель просто заработать денег — это нет, это значит, что человек не понимает, зачем он это делает. Деньги для меня не могут быть на первом месте, это странно, наверное, в нашей экосистеме.

Об ошибках в найме, которые делал в первые годы

Мы совершили огромное количество ошибок с парнями особенно в течение первого года, потому что мы не знали, как нанимать. У нас был до этого корпоративный опыт работы по найму, мы кого-то нанимали, но большого опыта не было, поэтому мы принимали решения субъективно. Если бы я сейчас советовал ребятам, которые в своем бизнесе начинают это делать, я бы порекомендовал:

1) сделать объективную систему найма: какие давать тестовые, какие вопросы задавать, как оценивать подходит кандидат или нет, чтобы хотя бы была какая-то объективная система оценки людей; 

2) делать тест-драйв — это даже не стандартный испытательный срок, а договор поработать пару недель. За это кандидату платят и смотрят в течение двух недель, нравится ли ему работать, нравишься ли он нам, получается или нет.

О ещё одной ошибке в найме

Мы нанимали синьоров, с надеждой, что они придут и сразу смогут выполнять сложные задачи, а также сами во многом разберутся без нашего активного вовлечения. Ошибка — взять человека, например, из большой компании, который уже сформирован, который привык работать в других условиях и поместить его в стартап — это не всегда работает.

Об оплачиваемых стажировках

У нас были примеры и оплачиваемых стажировок и неоплачиваемых. Если ты можешь выполнять базовые задачи, то мы готовы платить зарплату. Если же мы берём совсем зеленого специалиста, которого надо обучать первое время, то логично, чтобы это было бесплатно, потому что мы как бы инвестируем в его обучение.

О плюсах работы в стартапах и минусах работы в больших компаниях (и наоборот)

Плюсы работы в стартапах и небольших компаниях: 1) быстрый рост и в деньгах и в зоне ответственности внутри; 2) возможность получить опцион и стать партнёром. Это невозможно внутри крупных корпораций. Минусы работы в стартапах — нестабильность, много работы и работа в условиях неопределенности.

Большая компания — это стабильность и больше денег, но при этом политика, бюрократия, меньшая подвижность организации, нужно пройти несколько уровней, чтобы поговорить, например, с CEO. В стартапе этого нет: здесь часто большая свобода принятия решений, нет уровней и иерархий. В большой компании ты винтик, а здесь ты можешь влиять на происходящее, но при этом не все люди готовы к работе в условиях неопределенности и получать от этого кайф.

О том, как быть уволенным

В первую очередь — не обучаться: у нас такая культура внутри компании — ты должен быстрее двигаться, больше пробовать, даже ценой большого количества ошибок. Гораздо хуже, если ты инертный, плохо обучаешься, не слышишь или не делаешь, что тебе говорят, медленно меняешься.ё

Большая часть таких случаев — наши ошибки при найме. Я считаю, что нет плохих людей, просто часто человек не на своем месте. Либо он этого не понимает, либо мы этого не понимаем, как руководители, которые его наняли. Иногда у нас получалось человека горизонтально сместить и тогда все начинало работать.

О том, как проверять софт скиллы и как им обучать

Все говорят о софт скиллах, но непонятно, как им обучать. Мы проверяем их с помощью списка вопросов, которыми пытаемся прощупать систему ценностей человека. Это проективные вопросы — человек их к себе не относит, но отвечая на них, рассказывает о себе.

На софт скиллы, мне кажется, влияет образование: в хороших университетах ребят учат презентационным навыкам, выражать свои мысли и формулировать их, базовым навыкам переговоров — это круто. Как учить ребят видению в целом и стратегическому видению в частности — я не знаю. Мне помогало то, что я много читал и книг и бизнес-журналов — это меня сформировало.

Могу рассказать, как мы это делаем у себя внутри. Мы выделили пул ребят, в которых мы верим, и которые, как мы считаем, могут вырасти в крутых спецов и у нас есть такой формат — раз в неделю мы встречаемся и каждый рассказывает о теме, о которой он узнал: может быть прочитал несколько статей, посмотрел лекцию на ютубе, книжку почитал — и мы делимся друг с другом. Таким образом, мы обмениваемся новыми знаниями, рефлексируем, обсуждаем, ребята учатся мыслить немного по-другому. Мы в рамках этого проекта даже делали для них цикл лекций от фаундеров: про юнит-экономику, стратегию в маркетинге и так далее, много с ними говорили, чтобы в целом учить их мыслить более стратегически. Не могу сказать, что мы мастера в этом, но такие штуки у нас сработали и видно, что ребята потихоньку перестраиваются. Это происходит медленнее, чем хотелось бы, но как быстро обучить людей софт скиллс — я бы сам с интересом послушал.

О важности высшего образования и диплома

Постоянно думаю над этим вопросом: с одной стороны хочется сказать нет и неважно. С другой стороны в России вижу, что важно, потому что здесь это некий базовый фильтр: то где учился человек и каком окружении — это его базовый фундамент. На этот фундамент можно наслаивать другие штуки и чему-то обучать его. Не мастхэв, но важная штука. Конечно это не о 100% людей: есть талантливые люди, которые учились в не очень крутом универе, но они очень крутые и научились сами чему-то.

Об онлайн-школах и курсах

Проблема существующих обучалок на рынке — к ним нет доверия, они не очень качественные, не очень крутые, на мой взгляд. На Западе это работает по-другому — там в формате буткемпов за несколько недель или месяцев тебя реально учат какому-то скиллу. Это больше пока для IT-специализаций — разработчиков или дата-сайнтистов — но в маркетинге тоже такие появляются.

Здесь пока проблема индустриальная — обучалки пока не соединили на 100% людей, которых они готовят с требованиями рынка. Качество онлайн-обучения плохое, особенно в маркетинге, не буду называть компании, но в целом все и так понятно. Мне кажется здесь индустриальная проблема, а не проблема, что онлайн-образование — это плохо и оно ничего не даёт.

О том, что стоит узнать молодым специалистам перед выходом на работу

Мой совет молодым ребятам — наводить справки, находить каких-то знакомых внутри компании и спрашивать: про культуру, как там все устроено внутри, про команду, к которой ты хочешь присоединиться, а еще стараться не гнаться за деньгами. Понятно, что в молодом возрасте это сложно, но деньги точно не самое главное: важнее опыт, команда, продукт, который ты будешь делать. Деньги потом еще заработаешь, если выберешь правильное место.

Другой совет: понять, какие стороны у тебя слабые, а какие сильные. Да, слабые стороны можно прокачать, но их никогда не довести до максимального уровня. Поэтому неважно, где работать, в найме или в бизнесе, надо делать фокус на сильные стороны, постоянно рефлексировать и понимать, где надо прокачиваться.

О том как выбрать место, чтобы удачно стартовать карьеру

Тут есть два ответа: в целом и то, как думаю я.

В целом: если ты хочешь строить корпоративную карьеру, то правильно идти в большую компанию, например в FMCG, смотреть, как там все устроено и учиться фундаментальным вещам.

Но если бы я сейчас заканчивал учиться, то лучше бы пошёл в какой-нибудь продукт внутри стартапа или внутри более крупной компании: в технологический продукт, в диджитал-продукт или в продукт, у которого онлайн-канал один из основных. Мне кажется, что это стратегически правильно: работа в продукте более гибкая и научит разным знаниям из смежных областей, а еще ты будешь многогранным специалистом. У тебя должна быть хорошая база, может быть на основе университета, может быть нет, плюс несколько скиллов, которые у тебя хорошо прокачаны на основе твоих сильных сторон. Я бы смотрел классный продукт, который в идеале ещё работает на западный рынок. Понятно, что здесь выбор небольшой выбор, но он есть: стартапы, куда можно пойти стажером или джуниором, и научиться многому сразу. Если ты пойдешь в крупную корпорацию, то будешь учить какой-то кусочек компании и не будешь понимать картинку в целом.

Мы пишем про карьеру и работу. Расскажите нам свою историю, и мы свяжемся с вами, чтобы опубликовать
её. Был интересный или ужасный опыт работы? Расскажите.
Рассказать
Оставьте отзыв на статью, напишите, что думаете о прочитанном. Ну или просто похвалите, это тоже всегда приятно!
Давайте помогу

Ещё статьи: