← к другим интервью

Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT‑компанию

2 апреля 2021
15 минут
Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT-компанию

Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT-компанию

Heading

Text Link

Heading

Block Quote

Мы решили узнать, какому сотруднику будут сильнее всего рады в IT-компании, какими знаниями и умениями он должен обладать. Правда ли, что джунам не попасть в IT на хорошую позицию, а миддлам открыты все дороги? Что важнее — идеальное знание HTML или общительность? Как нельзя вести себя на собеседовании и что ждет студентов после практики?

Ответить на эти вопросы нам помогла Юлия Суворова, руководитель продуктового департамента компании Level.Travel — крупнейшего в России сервиса по покупке и бронированию туров.

За последние несколько лет команда разработки Level.Travel выросла в несколько раз. Конечно, такой рост невозможен без настройки процессов и развития менеджмента, поэтому для нашей компании краеугольным стал вскоре вопрос: «Где и как быстро нанять столько людей?».

Существуют различные точки зрения на то, каких специалистов лучше нанимать: джунов, миддлов, синьоров. У каждого грейда свои плюсы и минусы.

Синьоры. Так, синьоры могут сразу начать приносить команде максимум пользы и не требуют значительных вложений после того, как выходят на работу. Однако на их поиск, найм и вывод на работу тратится очень много ресурсов. К тому же понимание набора скиллов, который необходим на высоком уровне квалификации разнится от компании к компании. Нам бывает трудно найти человека, который органично впишется именно в наши процессы и особенности, без необходимости глобально перестраивать своё сознание и набирать дополнительные скиллы.

Миддлы. С миддлами работать довольно комфортно. Они быстро начинают приносить ощутимую пользу для продукта, при этом есть куда расти, и они это знают. Конечно, им всё ещё требуется техническое лидерство, чтобы избежать потенциальных проблем в сложных задачах, например в проектировании архитектуры систем. Процессы кросс-ревью и просто возможность посоветоваться с кем-то помогут им избежать ошибок. Если миддл остаётся единственным бойцом — не факт, что он сможет эффективно справляться с возложенными на него задачами и динамично развиваться как специалист. Поэтому важно, чтобы рядом был более опытный коллега.

Джуны. И, наконец, джуны. Рынок перенасыщен джунами: начинающими специалистами без опыта коммерческих проектов и фундаментальных знаний. Причина связана с низким порогом входа в профессию через онлайн-курсы. Поэтому для IT-компаний огромный пул джунов — это не только возможность быстро набрать рабочие руки, но и головная боль по поиску перспективных, которых эмпирически набирается не больше 10-15%. То есть найм джунов по стоимости сопоставим с наймом синьоров, при этом джуны после выхода на работу требуют инвестиций. Им необходимо менторство, пристальное ревью их работы, они банально в силу недостатка знаний и опыта могут заниматься далеко не любыми задачами.

Зачем компании джуны

Мы в Level.Travel, понимая особенности найма разработчиков различных грейдов, в 2020 году сделали ставку на джунов. Оказалось, что у нас в компании для этого сложилась идеальная ситуация:

  • У нас есть выстроенные процессы разработки. У каждой компетенции — дизайна, тестирования, разработки, менеджмента — есть прописанные регламенты, автоматизированный сбор статистики для анализа эффективности работы, воркфлоу в Jira, процессы аттестаций для перехода на следующие грейды, документация в wiki. У нового человека с любым уровнем подготовки будет достаточно вводных, прочитав и осознав которые, он поймет, как мы работаем.
  • Наши продукты — это платформенные решения. У нас развитая и документированная архитектура, которая даёт возможность безболезненно отчуждать отдельные части работы и целые микросервисы, которые легко дать на проработку менее опытным сотрудникам.
  • Мы наладили процессы тестирования и код-ревью. Старшие специалисты и QA-инженеры сопровождают разработку абсолютно каждого проекта в каждой команде, ни одна фича не выходит в прод без соответствующего тестирования, ревью и документирования. Для джунов это возможность не бояться совершать ошибки и учиться на них без критического ущерба для бизнеса..
  • Мы много внимания уделяем задаче минимизации технического долга. Естественное желание бизнеса — постоянно инвестировать в рост: в новые фичи, развитие продуктов и даже запуск новых направлений. Однако этот рост должен базироваться на устойчивых технических решениях. Мы стараемся найти время для таких задач как рефакторинг фронтэнда для упаковки в React Storybook или для подключения новых библиотек, покрытие проекта юнит-тестами, распиливание Ruby-монолита на микросервисы, создание базы e2e тестов. Тут нам и пригодятся джуны. Для них это возможность поработать с готовым кодом и готовыми продуктами, прежде чем приступать к созданию своих собственных. .
  • У нас много миддлов, которые хотят превратиться в синьоров. Помимо хард-скиллов, для синьора важный набор компетенций — это всё, что связано с менторством. Появление джунов в команде даёт возможность средним специалистам структурировать и систематизировать свои знания в процессе передачи их младшим, а значит, и самим вырасти. Попутно они ещё и создают базу знаний, описывая свои наработки в документации.

Таким образом, мы инвестируем не только в личное и профессиональное развитие младших специалистов, но и в развитие продукта и остальных членов команды.

Откуда приходят начинающие

В 2020 году мы наняли 13 джунов. В данный момент в команде разработки 42 человека. То есть младшие специалисты составляют около 30%. В найме джунов есть две существенные проблемы: где их искать, и как отличить перспективного от бесперспективного. К нам приходят кандидаты из различных мест.

  • Кто-то уже работал в IT-компаниях или отделах, но эти компании не могли похвастаться ни экспертизой, ни возможностями для роста. Обычно это не слишком успешные стартапы или госкорпорации. Также это могут быть компании, в которых есть IT-отделы, но которые по сути своей не являются IT-компаниями: ритейлеры, медиа, промышленность. В этих компаниях более «оффлайновая» культура и процессы, менеджмент придерживается не тех принципов, которые приняты в IT-среде, а значит для специалистов там недостаточно возможностей для роста. Это первый источник.
  • Второй, и наиболее желанный для нас источник — университеты. В частности, мы активно сотрудничаем с МГТУ им.Баумана и каждый год приглашаем студентов пройти практику в нашей компании. Однако отбор достаточно жёсткий: это полноценное двухэтапное собеседование, при этом мы оцениваем как уровень знаний, так социальные навыки. Мы поступаем так потому, что успешным студентам после практики мы предлагаем перейти в штат и продолжить работу в команде. Плюс рекрутинга из университетов в том, что студенты обладают хорошей технический базой, достаточно усидчивы и органически готовы учиться и воспринимать новые знания. Однако, к сожалению, сейчас российские вузы не предлагают современных знаний ни по программированию, ни по ведению проектов, аналитике или тестированию, о прикладной составляющей образования тоже говорить не приходится. Так что всё, что связано с настоящей коммерческой разработкой IT-продуктов приходится набирать по ходу.
  • Наконец, третий источник джунов для нас - онлайн-курсы. Это источник требует максимально внимательного рекрутинга. Мы сотрудничаем с Яндекс.Практикумом, через который к нам уже пришли несколько начинающих QA-инженеров. Обычно это люди, для которых IT-специальности становятся второй профессией. У них есть за плечами несколько лет работы, никак не связанной с IT. Чаще всего у них нет технического образования и фундаментального бэкграунда. Однако это взрослые люди, которые понимают, как функционирует коллектив, и при наличии собственной высокой мотивации могут быстро влиться в процессы и освоить новую область. Курсы дают общее интро в профессии, однако дальше всё зависит от человека. Чем старше человек становится, тем сложнее найти ресурсы, мотивацию и время на то, чтобы осваивать новую специальность. Поэтому рекрутинг с курсов даёт низкую конверсию в успешное прохождение собеседований: мы часто сталкиваемся с немотивированными кандидатами, которые недостаточно внимания уделяют погружению в фундаментальные знания. Однако те, кто проходит собеседование — это люди, совершившие в своей жизни по-настоящему осознанный выбор и готовые прилагать усилия к своему развитию.

Что нужно знать, чтобы успешно пройти собеседования в Level.Travel

Итак, как я уже писала, в нашей компании на работу попадают в лучшем случае 10-15% кандидатов, претендующих на начальные позиции. Почему такая конверсия? И почему к джунам предъявляются такие высокие требования? Какими качествами в принципе должен обладать человек, чтобы пройти собеседование?

Со специфичными всё достаточно очевидно. Это и есть те знания, которым обучают на профессиональных курсах, и которыми легко обрасти за небольшое время работы по специальности.

Так, у QA-специалистов мы интересуемся тем, какие типы тестирования знакомы кандидату. Чем регрессионное тестирование отличается от функционального? Как написать хорошие тест-кейсы? Для чего нужно нагрузочное тестирование и как оно проводится? Какие инструменты для тестирования API известны кандидату? Начинающий специалист может не иметь реального опыта работы с этими задачами, однако он должен разбираться теоретически, как это делается. Для нас это признак того, что он интересуется профессией и умеет учиться. А превратить теоретические знания в практический опыт — это уже наша задача.

Иногда для проверки специальных знаний мы даём небольшое тестовое задание, рассчитанное на начальный уровень понимания специальности. Например, тем же QA-специалистам мы предлагаем написать несколько тест-кейсов на существующие на сайте фичи, а также написать десятистрочный автотест на любом языке, проверяющий наличие контейнера в вёрстке на сайте.

Следующий, не менее важный для нас блок — неспецифичные IT-знания. Это общее понимание того, как работают современные цифровые продукты и системы. Без этого понимания, даже обладая специальными знаниями, невозможно работать с большим технологическим продуктом. В нашей компании никто не замкнут наглухо в своей специальности. Мы ищем максимально самостоятельных специалистов.

Например, QA-инженер должен не только уметь писать тест-кейсы и автоматизировать свою работу, но и уметь работать с UNIX в консоли, чтобы подключаться к сервисам и быстро совершать рутинные операции, делать SQL-запросы к базе, чтобы проверять качество данных. Наконец, без знания базовых основ программирования любая автоматизация тестирования превращается в неподдерживаемый код.

У разработчиков мы всегда проверяем знание алгоритмов и способность решать инженерные задачи. Это говорит о том, сможет ли человек принимать грамотные архитектурные решения. Ведь разработчики не просто пишут код, а строят продукты, которые должны не только решать прикладные задачи, но и быть оптимальными, максимально производительными и отказоустойчивыми.

Итак, какими базовыми техническими знаниями должен обладать человек, претендующий на работу в IT-компании?

  • Общие знания о железе. Зачем нужна материнская плата? Что такое оперативная память?
  • Сети и интернет. По каким протоколам передаются данные в интернете? Что происходит, когда загружается веб-страница?
  • Основы программирования. Чем отличаются компилируемые языки от интерпретируемых? Зачем нужны объекты и классы? HTML, SQL — языки программирования или нет? Почему? Идеально, если у кандидата на не-программистскую специальность есть хоть какой-то опыт в программировании. У джуна-разработчика безусловно должно быть знание своего основного языка, но хорошо бы ориентироваться вообще в том, какие языки бывают и чем они отличаются друг от друга.
  • Архитектура IT-систем. Что такое бэкэнд и фронтэнд? Если на сайте не работает форма отправки сообщения — где искать ошибки? Чем отличается архитектура веб-фронта и мобильных приложений, что у них общего? Что такое микросервисы? Что такое API и какие стандарты интерфейсов существуют? Какие бывают базы данных? Как туда попадают данные?

Без этих базовых знаний нормальная интеграция в работу в IT-продукте будет невозможна. Этот набор тем мы проходим абсолютно на всех собеседованиях всех специальностей, от менеджмента до аналитики.

Однако хард-скиллы — далеко не исчерпывающий перечень знаний, которыми должен обладать кандидат. Софт-скиллам мы уделяем не меньше внимания.

Во-первых, мы смотрим на общее понимание своей профессии. Мы обсуждаем, как кандидат видит своё развитие, чему планирует учиться. Интересно ли ему попробовать себя в смежных IT-специальностях и почему.

Здесь нам важно понять, не разочаруется ли джуниор в специальности через полгода, и насколько осознанным является его выбор. К тому же, уже на собеседовании полезно выявить склонности к смежным специальностям: если они есть, то у нас будет возможность предложить человеку альтернативный путь развития, если вдруг по какой-то причине с изначальной специальностью у него не сложится. Так, у нас есть позитивный опыт трансферов тестировщиков в продакт-менеджеры, а контентных менеджеров — в аналитиков данных.

Вторая софт-группа — это собственно коммуникабельность. Здесь нам важно понять, насколько легко человек интегрируется в командную работу. В нашей компании критически важна скорость принятия решений командой. Если человек склонен закрываться в себе и молча делать свои задачи, скорее всего у нас возникнут сложности.

Например, в жизни любого разработчика случаются этапы тестирования. И чаще всего этот процесс подразумевает много общения: тестировщик задаёт вопросы, что и как работает, иногда тестирование в принципе невозможно без непосредственного включения разработчика. Те же самые процессы происходят во время код-ревью. А самая интересная и ценная работа — создание новых фич и продуктов — это в принципе творческий и командный процесс. Поэтому мы обращаем внимание на то, насколько человек легок в общении и впишется в команду. И даже при наличии сильных хард-скиллов, если человек очевидно не достаточно коммуникабелен — это может стать основанием для отказа.

И, пожалуй, третье, самое важное, на что мы обращаем внимание, — это система ценностей кандидата. Недавно у нас был случай, когда на собеседование пришел кандидат, который объяснил свой переход в IT из логистики буквально так: «Давайте будем честны, тут же в IT никакого стресса и почти не надо напрягаться, а зарабатывать я буду в несколько раз больше, чем раньше». Этому кандидату мы отказали.

Мы берём на работу людей, которые мотивированы создавать новые полезные продукты, двигать отрасль и, в конечном итоге, и всё человечество вперёд в технологическое будущее, которые испытывают гордость за то, что являются инженерами, и готовы в этом развиваться. Эти ценности — основа нашей команды. Они помогли нам пережить кризисный 2020 год, и именно на них мы продолжаем растить и развивать своих специалистов.

Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT-компанию
2 апреля 2021
15 минут

Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT-компанию

Heading

Text Link

Heading

Block Quote

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.

Все на новенького: как перестать бояться и устроиться в IT‑компанию

Мы решили узнать, какому сотруднику будут сильнее всего рады в IT-компании, какими знаниями и умениями он должен обладать. Правда ли, что джунам не попасть в IT на хорошую позицию, а миддлам открыты все дороги? Что важнее — идеальное знание HTML или общительность? Как нельзя вести себя на собеседовании и что ждет студентов после практики?

Ответить на эти вопросы нам помогла Юлия Суворова, руководитель продуктового департамента компании Level.Travel — крупнейшего в России сервиса по покупке и бронированию туров.

За последние несколько лет команда разработки Level.Travel выросла в несколько раз. Конечно, такой рост невозможен без настройки процессов и развития менеджмента, поэтому для нашей компании краеугольным стал вскоре вопрос: «Где и как быстро нанять столько людей?».

Существуют различные точки зрения на то, каких специалистов лучше нанимать: джунов, миддлов, синьоров. У каждого грейда свои плюсы и минусы.

Синьоры. Так, синьоры могут сразу начать приносить команде максимум пользы и не требуют значительных вложений после того, как выходят на работу. Однако на их поиск, найм и вывод на работу тратится очень много ресурсов. К тому же понимание набора скиллов, который необходим на высоком уровне квалификации разнится от компании к компании. Нам бывает трудно найти человека, который органично впишется именно в наши процессы и особенности, без необходимости глобально перестраивать своё сознание и набирать дополнительные скиллы.

Миддлы. С миддлами работать довольно комфортно. Они быстро начинают приносить ощутимую пользу для продукта, при этом есть куда расти, и они это знают. Конечно, им всё ещё требуется техническое лидерство, чтобы избежать потенциальных проблем в сложных задачах, например в проектировании архитектуры систем. Процессы кросс-ревью и просто возможность посоветоваться с кем-то помогут им избежать ошибок. Если миддл остаётся единственным бойцом — не факт, что он сможет эффективно справляться с возложенными на него задачами и динамично развиваться как специалист. Поэтому важно, чтобы рядом был более опытный коллега.

Джуны. И, наконец, джуны. Рынок перенасыщен джунами: начинающими специалистами без опыта коммерческих проектов и фундаментальных знаний. Причина связана с низким порогом входа в профессию через онлайн-курсы. Поэтому для IT-компаний огромный пул джунов — это не только возможность быстро набрать рабочие руки, но и головная боль по поиску перспективных, которых эмпирически набирается не больше 10-15%. То есть найм джунов по стоимости сопоставим с наймом синьоров, при этом джуны после выхода на работу требуют инвестиций. Им необходимо менторство, пристальное ревью их работы, они банально в силу недостатка знаний и опыта могут заниматься далеко не любыми задачами.

Зачем компании джуны

Мы в Level.Travel, понимая особенности найма разработчиков различных грейдов, в 2020 году сделали ставку на джунов. Оказалось, что у нас в компании для этого сложилась идеальная ситуация:

  • У нас есть выстроенные процессы разработки. У каждой компетенции — дизайна, тестирования, разработки, менеджмента — есть прописанные регламенты, автоматизированный сбор статистики для анализа эффективности работы, воркфлоу в Jira, процессы аттестаций для перехода на следующие грейды, документация в wiki. У нового человека с любым уровнем подготовки будет достаточно вводных, прочитав и осознав которые, он поймет, как мы работаем.
  • Наши продукты — это платформенные решения. У нас развитая и документированная архитектура, которая даёт возможность безболезненно отчуждать отдельные части работы и целые микросервисы, которые легко дать на проработку менее опытным сотрудникам.
  • Мы наладили процессы тестирования и код-ревью. Старшие специалисты и QA-инженеры сопровождают разработку абсолютно каждого проекта в каждой команде, ни одна фича не выходит в прод без соответствующего тестирования, ревью и документирования. Для джунов это возможность не бояться совершать ошибки и учиться на них без критического ущерба для бизнеса..
  • Мы много внимания уделяем задаче минимизации технического долга. Естественное желание бизнеса — постоянно инвестировать в рост: в новые фичи, развитие продуктов и даже запуск новых направлений. Однако этот рост должен базироваться на устойчивых технических решениях. Мы стараемся найти время для таких задач как рефакторинг фронтэнда для упаковки в React Storybook или для подключения новых библиотек, покрытие проекта юнит-тестами, распиливание Ruby-монолита на микросервисы, создание базы e2e тестов. Тут нам и пригодятся джуны. Для них это возможность поработать с готовым кодом и готовыми продуктами, прежде чем приступать к созданию своих собственных. .
  • У нас много миддлов, которые хотят превратиться в синьоров. Помимо хард-скиллов, для синьора важный набор компетенций — это всё, что связано с менторством. Появление джунов в команде даёт возможность средним специалистам структурировать и систематизировать свои знания в процессе передачи их младшим, а значит, и самим вырасти. Попутно они ещё и создают базу знаний, описывая свои наработки в документации.

Таким образом, мы инвестируем не только в личное и профессиональное развитие младших специалистов, но и в развитие продукта и остальных членов команды.

Откуда приходят начинающие

В 2020 году мы наняли 13 джунов. В данный момент в команде разработки 42 человека. То есть младшие специалисты составляют около 30%. В найме джунов есть две существенные проблемы: где их искать, и как отличить перспективного от бесперспективного. К нам приходят кандидаты из различных мест.

  • Кто-то уже работал в IT-компаниях или отделах, но эти компании не могли похвастаться ни экспертизой, ни возможностями для роста. Обычно это не слишком успешные стартапы или госкорпорации. Также это могут быть компании, в которых есть IT-отделы, но которые по сути своей не являются IT-компаниями: ритейлеры, медиа, промышленность. В этих компаниях более «оффлайновая» культура и процессы, менеджмент придерживается не тех принципов, которые приняты в IT-среде, а значит для специалистов там недостаточно возможностей для роста. Это первый источник.
  • Второй, и наиболее желанный для нас источник — университеты. В частности, мы активно сотрудничаем с МГТУ им.Баумана и каждый год приглашаем студентов пройти практику в нашей компании. Однако отбор достаточно жёсткий: это полноценное двухэтапное собеседование, при этом мы оцениваем как уровень знаний, так социальные навыки. Мы поступаем так потому, что успешным студентам после практики мы предлагаем перейти в штат и продолжить работу в команде. Плюс рекрутинга из университетов в том, что студенты обладают хорошей технический базой, достаточно усидчивы и органически готовы учиться и воспринимать новые знания. Однако, к сожалению, сейчас российские вузы не предлагают современных знаний ни по программированию, ни по ведению проектов, аналитике или тестированию, о прикладной составляющей образования тоже говорить не приходится. Так что всё, что связано с настоящей коммерческой разработкой IT-продуктов приходится набирать по ходу.
  • Наконец, третий источник джунов для нас - онлайн-курсы. Это источник требует максимально внимательного рекрутинга. Мы сотрудничаем с Яндекс.Практикумом, через который к нам уже пришли несколько начинающих QA-инженеров. Обычно это люди, для которых IT-специальности становятся второй профессией. У них есть за плечами несколько лет работы, никак не связанной с IT. Чаще всего у них нет технического образования и фундаментального бэкграунда. Однако это взрослые люди, которые понимают, как функционирует коллектив, и при наличии собственной высокой мотивации могут быстро влиться в процессы и освоить новую область. Курсы дают общее интро в профессии, однако дальше всё зависит от человека. Чем старше человек становится, тем сложнее найти ресурсы, мотивацию и время на то, чтобы осваивать новую специальность. Поэтому рекрутинг с курсов даёт низкую конверсию в успешное прохождение собеседований: мы часто сталкиваемся с немотивированными кандидатами, которые недостаточно внимания уделяют погружению в фундаментальные знания. Однако те, кто проходит собеседование — это люди, совершившие в своей жизни по-настоящему осознанный выбор и готовые прилагать усилия к своему развитию.

Что нужно знать, чтобы успешно пройти собеседования в Level.Travel

Итак, как я уже писала, в нашей компании на работу попадают в лучшем случае 10-15% кандидатов, претендующих на начальные позиции. Почему такая конверсия? И почему к джунам предъявляются такие высокие требования? Какими качествами в принципе должен обладать человек, чтобы пройти собеседование?

Со специфичными всё достаточно очевидно. Это и есть те знания, которым обучают на профессиональных курсах, и которыми легко обрасти за небольшое время работы по специальности.

Так, у QA-специалистов мы интересуемся тем, какие типы тестирования знакомы кандидату. Чем регрессионное тестирование отличается от функционального? Как написать хорошие тест-кейсы? Для чего нужно нагрузочное тестирование и как оно проводится? Какие инструменты для тестирования API известны кандидату? Начинающий специалист может не иметь реального опыта работы с этими задачами, однако он должен разбираться теоретически, как это делается. Для нас это признак того, что он интересуется профессией и умеет учиться. А превратить теоретические знания в практический опыт — это уже наша задача.

Иногда для проверки специальных знаний мы даём небольшое тестовое задание, рассчитанное на начальный уровень понимания специальности. Например, тем же QA-специалистам мы предлагаем написать несколько тест-кейсов на существующие на сайте фичи, а также написать десятистрочный автотест на любом языке, проверяющий наличие контейнера в вёрстке на сайте.

Следующий, не менее важный для нас блок — неспецифичные IT-знания. Это общее понимание того, как работают современные цифровые продукты и системы. Без этого понимания, даже обладая специальными знаниями, невозможно работать с большим технологическим продуктом. В нашей компании никто не замкнут наглухо в своей специальности. Мы ищем максимально самостоятельных специалистов.

Например, QA-инженер должен не только уметь писать тест-кейсы и автоматизировать свою работу, но и уметь работать с UNIX в консоли, чтобы подключаться к сервисам и быстро совершать рутинные операции, делать SQL-запросы к базе, чтобы проверять качество данных. Наконец, без знания базовых основ программирования любая автоматизация тестирования превращается в неподдерживаемый код.

У разработчиков мы всегда проверяем знание алгоритмов и способность решать инженерные задачи. Это говорит о том, сможет ли человек принимать грамотные архитектурные решения. Ведь разработчики не просто пишут код, а строят продукты, которые должны не только решать прикладные задачи, но и быть оптимальными, максимально производительными и отказоустойчивыми.

Итак, какими базовыми техническими знаниями должен обладать человек, претендующий на работу в IT-компании?

  • Общие знания о железе. Зачем нужна материнская плата? Что такое оперативная память?
  • Сети и интернет. По каким протоколам передаются данные в интернете? Что происходит, когда загружается веб-страница?
  • Основы программирования. Чем отличаются компилируемые языки от интерпретируемых? Зачем нужны объекты и классы? HTML, SQL — языки программирования или нет? Почему? Идеально, если у кандидата на не-программистскую специальность есть хоть какой-то опыт в программировании. У джуна-разработчика безусловно должно быть знание своего основного языка, но хорошо бы ориентироваться вообще в том, какие языки бывают и чем они отличаются друг от друга.
  • Архитектура IT-систем. Что такое бэкэнд и фронтэнд? Если на сайте не работает форма отправки сообщения — где искать ошибки? Чем отличается архитектура веб-фронта и мобильных приложений, что у них общего? Что такое микросервисы? Что такое API и какие стандарты интерфейсов существуют? Какие бывают базы данных? Как туда попадают данные?

Без этих базовых знаний нормальная интеграция в работу в IT-продукте будет невозможна. Этот набор тем мы проходим абсолютно на всех собеседованиях всех специальностей, от менеджмента до аналитики.

Однако хард-скиллы — далеко не исчерпывающий перечень знаний, которыми должен обладать кандидат. Софт-скиллам мы уделяем не меньше внимания.

Во-первых, мы смотрим на общее понимание своей профессии. Мы обсуждаем, как кандидат видит своё развитие, чему планирует учиться. Интересно ли ему попробовать себя в смежных IT-специальностях и почему.

Здесь нам важно понять, не разочаруется ли джуниор в специальности через полгода, и насколько осознанным является его выбор. К тому же, уже на собеседовании полезно выявить склонности к смежным специальностям: если они есть, то у нас будет возможность предложить человеку альтернативный путь развития, если вдруг по какой-то причине с изначальной специальностью у него не сложится. Так, у нас есть позитивный опыт трансферов тестировщиков в продакт-менеджеры, а контентных менеджеров — в аналитиков данных.

Вторая софт-группа — это собственно коммуникабельность. Здесь нам важно понять, насколько легко человек интегрируется в командную работу. В нашей компании критически важна скорость принятия решений командой. Если человек склонен закрываться в себе и молча делать свои задачи, скорее всего у нас возникнут сложности.

Например, в жизни любого разработчика случаются этапы тестирования. И чаще всего этот процесс подразумевает много общения: тестировщик задаёт вопросы, что и как работает, иногда тестирование в принципе невозможно без непосредственного включения разработчика. Те же самые процессы происходят во время код-ревью. А самая интересная и ценная работа — создание новых фич и продуктов — это в принципе творческий и командный процесс. Поэтому мы обращаем внимание на то, насколько человек легок в общении и впишется в команду. И даже при наличии сильных хард-скиллов, если человек очевидно не достаточно коммуникабелен — это может стать основанием для отказа.

И, пожалуй, третье, самое важное, на что мы обращаем внимание, — это система ценностей кандидата. Недавно у нас был случай, когда на собеседование пришел кандидат, который объяснил свой переход в IT из логистики буквально так: «Давайте будем честны, тут же в IT никакого стресса и почти не надо напрягаться, а зарабатывать я буду в несколько раз больше, чем раньше». Этому кандидату мы отказали.

Мы берём на работу людей, которые мотивированы создавать новые полезные продукты, двигать отрасль и, в конечном итоге, и всё человечество вперёд в технологическое будущее, которые испытывают гордость за то, что являются инженерами, и готовы в этом развиваться. Эти ценности — основа нашей команды. Они помогли нам пережить кризисный 2020 год, и именно на них мы продолжаем растить и развивать своих специалистов.

Мы пишем про карьеру и работу. Расскажите нам свою историю, и мы свяжемся с вами, чтобы опубликовать
её. Был интересный или ужасный опыт работы? Расскажите.
Рассказать
Оставьте отзыв на статью, напишите, что думаете о прочитанном. Ну или просто похвалите, это тоже всегда приятно!
Давайте помогу

Ещё статьи: